Každá organizace přistupuje k tvorbě popisu pozice a definici pracovní náplně budoucího zaměstnance jiným způsobem a jen málokterá má vytváření těchto podkladů formálně, či alespoň neformálně definované. Proto se dnes podíváme na to, jak by podle dobré odborné praxe měl proces vytváření popisu pracovní pozice vypadat, aby byla zajištěna jeho maximální efektivita.

Nedávno jsem s několika zájemci o práci vedla diskusi na téma firemních profilů na LinkedIn a potvrdilo se mi, že je lidé velmi často používají jako jeden z cenných zdrojů informací o potenciálním zaměstnavateli. Narazili jsme na to, že speciálně IT kandidátům často slouží pro dokreslení celkového obrázku o potenciálním zaměstnavateli a mohou hrát svou roli v tom, jestli se rozhodnou jít do organizace na pohovor, nebo ne.

Pravidelně se setkávám s manažery a vedoucími týmů, kteří hledají nové lidi, ale nedaří se jim to. Zaúkolovali interní kolegy z personálního oddělení, dodali zadání pozice, rozhodili sítě v rámci svých kontaktů, spolupracují s personální agenturou, ale nabrat nové členy týmu se jim přesto nedaří.