Oblast spolupráce mezi firemním náborářem / HR specialistou a externím IT náborářem je plná mýtů a předsudků. Za dlouhá léta praxe jsem jich sama potkala spoustu a ráda bych se s vámi podělila o ty nejčastější a potenciálně nejškodlivější.

Mýtus první: “Externí IT náborář nebude znát naše potřeby a kulturu firmy."

Realita: Cílem kvalitního IT náboráře by mělo být maximální porozumění potřebám firmy a týmu a poznání vaší kultury tak, aby měl jasno, jaký člověk se k vám hodí, a jaký ne. Řečeno sportovní hantýrkou: měl by kopat za váš tým, protože váš úspěch je i jeho úspěchem. Díky úzké spolupráci s interním HR oddělením může i externista efektivně identifikovat a oslovovat kandidáty, kteří nejen odpovídají technickým požadavkům, ale také zapadají do specifického prostředí a hodnot společnosti.

Mýtus druhý: “Spolupráce s externím IT náborářem je nákladná a neefektivní."

Realita: Roli náboráře v interním prostředí zaštiťuje personální oddělení jako jednu ze svých mnoha funkcí. Ideálně je v organizaci zařazena pozice interního recruitera, který však ve většině případů nabírá nové lidi pro celou firmu od účetních, přes recepční, obchodníky, servisní techniky, marketingové specialisty až po IT. Jinak se však loví obchodníci, jinak markeťáci a úplně odlišně je potřeba přistupovat k IT specialistům. Každá oblast náboru má svá specifika a není v silách interního HR, aby se jeho členové mohli kvalitně a s plným nasazením věnovat všem typům rolí. S bolestí zubu také nepůjdete na ortopedii.

Držet si interně specializovaného náboráře na IT role se firmám většinou nevyplatí, protože jeho služby nevyužijí kontinuálně v průběhu celého roku. IT náborář pracuje se specializovanými nástroji a zdroji a ty také něco stojí. Je to jako by organizace zaměstnávala penetračního testera na zaměstnaneckou smlouvu, ale jeho služby využívala pouze nárazově. Takový člověk by po zbytek roku patrně neměl do čeho píchnout, platit by jej však firma musela dál. Podobně jako u této profese je tak zpravidla vhodnější služby IT náboráře outsourcovat.

Mýtus třetí: “Interní HR tým je vždy schopný efektivně hledat všechny potřebné IT specialisty sám."

Realita: IT nábor je multidisciplinární a člověk tak musí rozumět nejen technologiím, psychologii, komunikaci, obchodu, marketingu, ale i pracovnímu právu a související legislativě. V jedné osobě tak soustřeďuje vícero znalostí a funkcí, které jsou ve firemním prostředí oddělené a interní HR specialisté potřebný přesah často nemají.

Dobrý IT náborář rozumí jednotlivým technologickým oblastem, pracovním pozicím i jejich úloze v rámci organizace. Orientuje se na trhu práce a má prokazatelné zkušenostmi se samotným vyhledáváním a oslovováním kandidátů, je to jeho denní chléb. Interní HR specialista díky své rozsáhlé agendě nemá prostor věnovat se aktivnímu hledání uchazečů na různých kanálech a pracuje většinou hlavně s inzercí. Ta však v IT oboru téměr nefunguje. O důvodech, proč tomu tak je, jsem psala nedávno.

Mýtus čtvrtý: “Externí IT náborář nemůže být dostatečně zapojen do našeho náborového procesu."

Realita: Spolupráce mezi interním HR týmem a externím IT náborářem by měla být vždy úzce propojená a čím více součinnosti si vzájemně tyto dvě strany poskytnou, tím lépe. I externí specialista se může účastnit schůzek k plánování náboru v organizaci, pomoci efektivně definovat požadavky na jednotlivé role i poskytnout vhled do aktuální situace na trhu práce tak, aby byla náborová strategie firmy konkurenceschopná a především úspěšná.

Závěr

Přestože výše uvedený výčet mýtů rozhodně není vyčerpávající, i z něj je dobře vidět, že vhodně nastavená spolupráce s odborníkem vám může IT nábor ve firmě velmi usnadnit a zefektivnit, nikoli zkomplikovat. Bohužel neplatí, že náborový přístup vyhovující jedné firmě bude automaticky přenositelný do jiné organizace. Ctrl+C a Ctrl+V v tomto případně nefunguje. To by měl zkušený IT náborář vědět a pomoci vám najít vlastní cestu. Ideálně může takové obchodní partnerství vést k optimalizaci náborového cyklu firmy a zlepšení povědomí o vaší společnosti mezi IT specialisty na trhu práce.

Je však potřeba vzít v úvahu, že každá organizace je jiná, a stejně tak se liší i jednotliví náboráři, jejich přístup a formát jimi nabízených služeb. I v oblasti externího náboru je tak potřeba hledat kompatibilitu dodavatele a zákazníka a nespoléhat se na “one size fits all” řešení.