Nevím jak vy, ale já už mám černých scénářů a dezinformací okolo Covid-19 plné zuby. Situace není růžová ale věřím, že klíč k jejímu zlepšení je v osobní zodpovědnosti každého z nás. Ať už současnou situaci prožíváme jako zaměstnanci, podnikatelé, nebo firmy, dopadá na nás všechny a musíme se s ní poprat. Ne vždy je to snadné – napříč různými odvětvími je situace více či méně složitá, snad nikdy však není neřešitelná. Každý den se setkávám s dotazy od kandidátů a firem ohledně toho, jakým způsobem aktuální situace ovlivňuje trh práce a říkám si, kolik dalších lidí by tato problematika také zajímala. Proto jsem se rozhodla s vámi podělit o několik svých postřehů.

Dnes vám nabídnu obecný pohled na situaci na českém pracovním trhu a jeho změny v důsledku současné zdravotní krize. Na vybrané detaily, jako je vývoj zájmu o konkrétní specialisty v různých oblastech IT, se pak podíváme v některém z budoucích článků.

Díky své práci zřetelně vnímám i drobné změny na pracovním trhu a to jak na straně uchazečů, tak i firem, které poptávají nové zaměstnance. Do nedávna jsme byli svědky ekonomického růstu a stability. Jen těžko jsme si dokázali představit, jak nejen s lokální ekonomikou zamává nemoc, která se téměř před rokem objevila kdesi ve vzdálené Číně… Dnes je těžké si zpráv o průběhu pandemie Covid-19 nevšimnout, leda byste snad posledního tři čtvrtě roku strávili v kómatu, nebo v buddhistickém klášteře vysoko v Himaláji. Pojďme se teď tedy podívat, jaké byly prozatímní dopady aktuální pandemie v oblasti náboru u firem a u potenciálních zájemců o zaměstnání.

Stav ve světě firem

Od letošního března se potýkáme s řadou zdravotních a ekonomických opatření, která mají za cíl eliminovat dopady pandemie na náš běžný život. Z razantních kroků, které začaly na jaře, se velká část firem ještě zcela nezotavila. Omezovaly svůj chod, o náboru ani nemluvě, a teprve během léta připravovaly strategii na následující měsíce. Nyní s napětím očekávají obchodní výsledky za třetí letošní kvartál. Mnohé podniky mají finanční rok shodný s kalendářním, o to více nyní studují obchodní data, aby byly schopné vytvářet plány pro následující období. Na straně zákazníků/firem vnímám v souvislosti s tím ve vztahu k náboru nových zaměstnanců dvě strategie: vyčkávací a pragmatickou. Rozdíl v přístupu je dán několika faktory: výsledným produktem, jeho návazností na koncové odvětví, velikostí firmy a tržním zastoupením. Ale vezměme to pěkně popořádku.

Vyčkávací strategie je celkem jasná: počkáme a uvidíme. Takto aktuálně reagují zejména firmy, které nemají vlastní produkt, a nebo jej mají, ale chybí jim zakázky. Často se takto chovají také menší společnosti, které mají velmi úzký okruh zákazníků. Stejný postup je však citelný i u vybraných velkých firem, především těch, které jsou v rámci dodavatelského řetězce či produktové výroby silně navázané na další evropské státy, zejména na Německo. Výše popsané typy společností v tuto chvíli nová pracovní místa spíše omezují a soustředí se na udržení stávajících zaměstnanců, pokrytí nasmlouvaných zakázek a získávání nových. Nábor řeší pouze tehdy, je-li to vysloveně nezbytné, zpravidla pokud je potřeba nahradit odcházejícího zaměstnance a při tom zachovat výkon relevantního týmu.

Pragmatickou strategii – tedy takovou, při níž organizace k situaci přistupují více méně optimisticky a nábor citelněji neomezují, resp. mnohdy se naopak snaží využít aktuálního omezeného spektra nabídek volných pozic – volí ty podniky, které mají silný produkt, širší portfolio, nebo ojedinělé řešení na trhu. Tento přístup vidím zatím u většiny firem, se kterými napříč odvětvími spolupracuji. Mají pravidelný a tím pádem i stabilnější odbyt pro svůj software, nebo jiný koncový produkt, a proto si mohou i v této nelehké době dovolit pokračovat v běžných náborových aktivitách.

Samozřejmě není možné říci, která z výše uvedených strategií je lepší – každou firmu ovlivňují jiné okolnosti, a proto volí takový přístup, který je pro ně z hlediska situace optimální. Dvě výše uvedené strategie se však v současnosti na českém trhu zdají být ze strany zaměstnavatelů nejčastější.

Co obor, to jiná situace

Pracuji se širokou škálou společností, které se liší odvětvími své působnosti. Všechny však ke svému fungování potřebují IT odborníky v různých specializacích – od administrátorů, přes vývojáře, technické konzultanty, bezpečnostní experty, projektové a procesně orientované pracovníky, až po vedoucí a manažery. Je na místě poznamenat – a mnozí tu zkušenost možná máte – že první oblast, kde firmy škrtají, jsou často personální náklady. Nemusí to nutně znamenat rovnou propouštění, snižování platů, či ročních odměn a benefitů, může se jednat například jen o dočasné zastavení náboru na nové pozice, protože to prostě nehoří (viz výše). Netřeba dodávat, že náklady na zaměstnance jsou pro firmu jednou z největších investic a proto je zcela pochopitelné, že se k tomuto kroku mnohé podniky uchýlí. Zpravidla platí, že jakmile jim to situace opět dovolí, dané firmy se k náboru postupně vracejí dle svých aktuálních priorit. Informační technologie mají totiž tu kouzelnou vlastnost, že se bez nich žádný moderní podnik neobejde.

Z hlediska poptávky po nových zaměstnancích aktuálně vnímám stabilní křivku u klientů v oborech jako je bankovnictví a pojišťovnictví, e-commerce, IT bezpečnost, logistika a telemetrie, dopravní řešení, energetika a státní správa. Nižší poptávku jsem naopak zaznamenala u firem v oblasti služeb, konzultací, podniků v dodavatelském řetězci automobilového průmyslu, ale také strojírenství nebo stavebnictví.

Dopady na zaměstnance

A jak výše zmíněná situace ve firmách dopadá na zaměstnance? Toto téma by si zasloužilo samostatný článek, ale nyní se v kontextu změn v podnicích zaměříme jen na oblast zaměstnanosti a náboru, a co její vývoj pro uchazeče znamená.

Dobrou zprávou je, že je-li firma dlouhodobě v dobré kondici a má-li kvalitní kulturu, pak se snaží zachovat všechna pracovní místa a vyhnout se propouštění. Společnosti díky současné zdravotní situaci často přehodnocují možnosti práce z domova a rozšiřují je, nebo zavádějí klouzavou pracovní dobu, či v některých případech uvažují o sdílených pracovních místech nebo částečných úvazcích. Zkrátka se snaží svým zaměstnancům vyjít vstříc. Ne vždy to však jde, protože i v IT jsou obory, kde prostě do práce zaměstnanci fyzicky musí, protože z domova se vše udělat nedá. Těžko by síťový specialista zapojoval nový router, kdyby fyzicky nemohl navštívit datacentrum.

Pokud firma v dobré kondici není, má finanční potíže, nebo se jí nedaří v oblasti zakázek, pak to má i přímý dopad na její zaměstnance. I tak se většinou dobrý management snaží pracovní místa udržet, ať už díky finanční pomoci státu, nebo za cenu eliminace nákladů či tzv. zbytných výdajů. Někde se sníží roční bonus, nebo se zaměstnavatelé se svými pracovníky dohodnou na dočasném snížení mzdy, či úvazku. Byť je to situace nepříjemná, tak to některým podnikům může pomoci. Nicméně trvalé řešení to není a je potřeba hledat i jiné cesty. Propouštění nebo rušení pracovních míst je pro většinu firem s kvalitní kulturou až poslední variantou. Tam kde nevládne férové jednání, rozhoduje zahraniční management, nebo už není prostor pro méně drastická řešení, se můžou zaměstnanci dočkat i daleko razantnějších kroků v podobě plošného snižování stavů, či rovnou restrukturalizace firmy. Nutno dodat že těchto případů zatím není mnoho a ještě méně jich je v IT odvětví, ale i toto je přístup, se kterým se na pracovním trhu v současnosti potkávám.

Moji zákazníci si v rámci aktuální zdravotní situace zpravidla dokázali upravit pracovní dobu a kanceláře tak, aby minimalizovali zdravotní rizika. Většina z jejich zaměstnanců pracuje částečně z domova a pokud se potkávají v kanceláři, tak jsou rozděleni do skupin, které se nemění. Výběrová řízení se v souvislosti s tím přirozenou cestou posunula do on-line prostředí, spolu s meetingy a firemními poradami. Nevýhodou může být v tomto kontextu pomalejší výběrový proces, protože to, co se většinou zvládne během dvou osobních setkání, se nyní může prodloužit na dvě on-line kola a finální osobní setkání. Osobní kontakt s uchazečem je pro zaměstnavatele stále velmi důležitý a většina firem bez něj nabídku práce nepřipraví. Výjimky existují, avšak pohybují se v řádu jednotek.

V oblasti benefitů se společnosti snaží standardní nabídku příliš neomezovat. Zaznamenala jsem pouze změny v souvislosti s vládními nařízeními směrem ke sportu a k týmovým stmelovacím aktivitám, ale to je pochopitelné.

Vzhledem k výše popsané situaci jsou uchazeči v současnosti zpravidla opatrnější než dříve a potenciální pracovní změny váží velmi pečlivě. Výjimkou však není ani opačný přístup – pokud jsou na aktuální pozici lidé nespokojení a současná situace problémy ještě prohloubila, jsou nové práci často mnohem otevřenější, než by bylo za normálního stavu obvyklé. Takže nic moc nového, říkáte si. Něco tu však přeci jen je.

Uchazeči velmi pečlivě volí, o jaké místo a v jaké společnosti se budou ucházet. Více se aktuálně zajímají o firemní kulturu, dlouhodobost a stabilitu spolupráce, kariérní rozvoj, návaznost jednotlivých projektů, typ smluvního úvazku (hlavní pracovní poměr, IČO, zkrácený úvazek atd.), výši fluktuace a v neposlední řadě jsou pro ně čím dál tím důležitější reference na danou firmu. Někteří takto uvažovali i dřív, nyní je ale důraz na výše uvedené faktory daleko vyšší, což klade zvýšené nároky nejen na zaměstnavatele, ale také na celý pracovní trh, kde je v rámci IT odvětví stále velká konkurence.

Závěr

Navzdory nelehké situaci kolem nás musím říct, že se většina firem ze všech sil snaží zachovat stávající pracovní místa a, pokud je to alespoň trochu možné, postupně vytvářet nová. Většinou si uvědomují, že stabilní a pozvolný nábor je pro ně dlouhodobě výhodnější, než jeho úplné zastavení, jaké jsme mohli u některých organizací vidět na začátku března. Proto až na výjimky klienti stále hledají šikovné pracovníky, takže pokud o změně práce uvažujete, nebojte se dát mi vědět… Nebo si alespoň přečíst jeden z mých dřívějších článků s názvem Změna práce.