Tak jako v předchozích letech, i v loňském roce jsme v Nettles Consulting pokračovali ve sledování preferencí, které IT kandidáti považovali za důležité při změně práce. Motivační faktory zůstaly stejné, jako v předcházejícím období, a to:

• No work life balance/flexibility (nedostatečná rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a flexibilita)
• Low salary (nízká mzda)
• Organizational changes (organizační změny)
• No career development options (nedostatečné možnosti kariérního rozvoje)
• Bad leadership (špatné vedení)
• Unpleasant work environment (nepříjemné pracovní podmínky)
• Job content (nezajímavá náplň práce)
• Job instability (nestabilita zaměstnání)

Sběr dat jsme opět prováděli pomocí přímého dotazování a probíhal od června 2023 do prosince 2023 a zúčastnilo se jej celkem 291 respondentů pracujících v oboru informačních technologií na území České republiky napříč regiony. Mezi dotazovanými byli nejen občané ČR, ale také dalších států EU i mimo EU.

Pokud by vás zajímala data za předchozí sledované období od Q1 2022 do Q2 2023, najdete je v mém článku z července loňského roku.

Q3 2022 vs. Q3 2023

Na prvním grafu vidíme meziroční srovnání výsledků za Q3 2022 a Q3 2023.

Z výše uvedených hodnot je patrné, že pro kandidáty dotazované v Q3 2023 byla při výběru zaměstnání motivující zejména aktuálně nevhodná či nezajímavá náplň práce, kterou uvedlo jako významný faktor 70 % dotázaných. Poté následovaly nedostatečné možnosti kariérního rozvoje, jenž zmínilo 56 % respondentů. Dále následovala nízká mzda a nepříjemné pracovní podmínky, které jako motivaci pro změnu uvedlo shodně 53 % dotázaných pro každou z oblastí. Následovaly organizační změny, které při hledání nové práce v Q3 2023 motivovaly 43 % kandidátů.

Dále vidíme dva motivační faktory, které jako významné při změně zaměstnání uvedlo shodně 40 % kandidátů – jedná se o nestabilitu zaměstnání a špatné vedení.

Nejnižší hodnotu jsme pro Q3 2023 zaznamenali u nedostatečné rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a flexibilitou v zaměstnání, která byla důležitá pro 33 % kandidátů.

Oproti Q3 2022 vidíme nárůst u všech sledovaných faktorů. Největší rozdíl je u motivačního faktoru organizační změny, který v Q3 2023 uvedlo jako důvod pro změnu 43 % kandidátů, kdežto v Q3 2022 to bylo 11 % uchazečů.

Q4 2022 vs. Q4 2023

Nyní se podíváme na další dva kvartály a srovnáme si jednotlivé motivační faktory.

Také v rámci Q4 2023 vidíme, že došlo k nárůstu u všech sledovaných motivačních faktorů. Opět dominovala nezajímavá či nevyhovující náplň práce, kterou zmínilo 80 % dotázaných. Za ní následovala nízká mzda, která motivovala ke změně 73 % kandidátů, a dále nepříjemné pracovní podmínky, které uvedlo 58 % respondentů. Následovaly omezené možnosti kariérního rozvoje, které uvedlo jako motivující motivační faktor 50 % uchazečů. Dále vidíme nedostatečnou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a flexibilitu v zaměstnání, kterou jako motiv ke změně zmínilo 42 % dotázaných.

Nižší hodnoty v rámci Q4 2023 jsme zaznamenali u motivačního faktoru nestabilita zaměstnání, který uvedlo 38 % kandidátů a u organizačních změn, které zmínilo 31 % dotázaných. Nejnižší hodnotu v Q4 2023 vidíme u špatného vedení, které bylo motivačním faktorem pro 27 % respondentů.

Největší rozdíl v Q4 2023 můžeme vidět u faktoru nízká mzda, který v Q4 2023 motivoval ke změně 73 % kandidátů, kdežto v Q4 2022 byl významný pouze pro 31 % dotázaných. Nyní se detailněji podíváme na motivační faktory, které se v reakcích kandidátů objevovaly v posledních šesti měsících roku 2023 nejčastěji.

Motivační faktor nízká mzda

Na grafu níže vidíme přehled vývoje faktoru nízká mzda od Q1 2022 až po Q4 2023.

V Q1 2022 vnímalo aktuálně nízkou mzdu jako prioritu méně IT specialistů, než nyní. Ze získaných dat je zjevné, že v post-covidovém období pracovníci v IT preferovali jistotu stabilního zaměstnání nad vysokým finančním ohodnocením a spíše se obávali práci kvůli nízké mzdě měnit. Některé organizace si na tuto skutečnost mohly navyknout, nicméně zmínku zaslouží, že nyní už se situace na trhu práce vrátila k období před pandemií Covid-19. Kandidáti se už nebojí měnit práci, a proto by organizace měly průběžně sledovat vývoj mezd v IT na trhu práce a nastavovat konkurenceschopné mzdové ohodnocení u svých zaměstnanců tak, aby si udržely ty stávající a zároveň mohly nabírat nové.

Na výše uvedeném grafu je postupný nárůst důležitosti mzdového ohodnocení u uchazečů velmi dobře patrný a je navíc umocněn aktuální ekonomickým a geopolitickým vývojem nejen v ČR, ale také v EU a ve světě.

Motivační faktor nepříjemné pracovní podmínky

U tohoho motivačního faktoru jsme taktéž zaznamenali postupný nárůst důležitosti pro IT specialisty. V grafu můžeme ještě v průběhu roku 2022 pozorovat doznívající vlivy pandemie. Řada zaměstnanců v IT mohla v době Covid-19 pracovat alespoň částečně z domova. V důsledku toho pro ně mnohdy nebylo nevyhovující prostředí firemních kanceláří příliš významné. S postupným uvolňováním opatření však začaly některé organizace preferovat návrat do zajetých kolejí, tedy návrat zaměstnanců zpět do kanceláří a firmy často používaly i praktiky micromanagementu. Návrat do kanceláří byl mnohdy realizován pomocí tvrdých nařízení a bez dostatečné komunikace, což vyvolalo celou řadu nepříjemných situací a u některých lidí silnou motivaci ke změně zaměstnání.

Některé ze zralejších organizací si nicméně uvědomily, že není nutné mít zaměstnance v kancelářích denně pod drobnohledem, což se projevilo kontinuálně klesající tendencí až do Q4 2022. Od začátku roku 2023 byl bohužel u tohoto motivačního faktoru patrný mírný nárůst, což bylo často spojováno se snahou organizací mít opět větší kontrolu nad zaměstnanci a optimalizovat firemní náklady.

Motivační faktor náplň práce

Také v Q3 a Q4 2023 byla náplň práce u IT specialistů významným motivační faktorem.

Výše uvedený graf jasně ukazuje zvyšující se důležitost náplně práce pro IT odborníky. Doznívající vlivy pandemie, vysoká míra inflace, vliv války na Ukrajině na organizace (ztráta trhů / zákazníků, snižování stavů zaměstnanců, optimalizace, … ) a s tím související nepředvídatelnost pracovního trhu značně ovlivnily chování kandidátů na trhu práce. Proto ještě v Q1 2022 nebyla špatná aktuální náplň práce pro uchazeče klíčovým motivujícím kritériem.

Lidé často vyčkávali, jak se bude celková situace dál vyvíjet a byli ochotnější setrvat v zaměstnání i přesto, že jim něco na náplni práce nevyhovovalo. Podobný trend jsme s menšími výkyvy pozorovali až do Q4 2022, podobně jako u faktoru nízké mzdy.

Poté již vidíme stoupající tendenci s nepatným poklesem v Q2 a Q3 2023. Od Q3 2023 růst pokračuje a v Q4 2023 jsme zaznamenali nárůst důležitosti náplně práce pro kandidáty o 10 procentních bodů oproti přechozímu kvartálu. Na základě výše uvedených dat tak můžeme předpokládat, že tento trend bude pokračovat i nadále.

Celkové srovnání motivačních faktorů v letech 2022 a 2023

Nyní se blíže podíváme na srovnání jednotlivých faktorů v letech 2022 a 2023.

Na tomto grafu jasně vidíme, že v roce 2023 zaznamenaly tři motivační faktory výraznější rozdíly v důležitosti oproti roku 2022. Prvním z nich je nízká mzda, kde ve srovnání s rokem 2022 došlo ke znatelnému nárůstu o 16,5 procentního bodu. Data nám tak potvrzují trend návratu důležitosti mzdového ohodnocení u IT kandidátů na přední příčky jejich žebříčku motivace.

Dále následoval motivační faktor organizačních změn, který kandidáti v roce 2023 také uváděli častěji, a to o 9,5 procentního bodu oproti roku 2022. Bohužel i v loňském roce se ekonomické a geopolitické události nepříznivě promítly do motivačních faktorů kandidátů pro změnu práce. Organizace častěji přicházely o zakázky, byly nuceny snižovat výdaje a nevyhnuly se ani propouštění, nebo rušení celých týmů. Často jsme se u kandidátů setkávali s výpověďmi pro nadbytečnost nebo z organizačních důvodů. Lze předpokládat, že než se ekonomická situace v ČR výrazněji stabilizuje, budeme se s tímto jevem setkávat nadále – přinejmenším ještě v letošním roce.

Snížení významu jsme zaznamenali u absence možností kariérního rozvoje, u něhož v roce 2023 došlo k poklesu o 10 procentních bodů oproti roku 2022. Z námi získaných dat vyplývá, že tento motivační faktor nebyl pro kandidáty tak důležitý jako v roce 2022, což může být důsledkem toho, že u dotazovaných převážily jiné motivační faktory, nebo že organizace lépe přistupovaly k rozvojovým plánům zaměstnanců. Pravděpodobně se jednalo o kombinaci obou faktorů.

Posledním motivačním faktorem, u kterého jsme zaznamenali nárůst četnosti oproti roku 2022, byla nedostatečná rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a flexibilita v zaměstnání, který v roce 2023 kandidáti uváděli častěji, a to o 7 procentních bodů.

Nejedná se sice o tak významné navýšení, jako v případě nízké mzdy a organizačních změn, přesto je z dat patrné, že i tento motivační faktor byl pro IT specialisty v roce 2023 jedním z důležitějších. Data nám ukazují, že u IT pracovníků stoupala důležitost rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a flexibilitou v zaměstnání. Kandidáti velmi oceňovali širší možnosti práce z domova či kratší pracovní úvazky, které některé organizace zavedly během pandemie Covid-19 v předchozích letech. Proto byli lidé v roce 2023 ochotni častěji změnit práci ve chvíli, kdy v té stávající neměli vyhovující flexibilitu a možnost pracovat částečně z domova. Z našich dat vyplývá, že tento trend bude pravděpodobně pokračovat i v roce 2024.

Závěr

Ze zpracovaných dat a jejich následného srovnání je zřejmé, že v posledních dvou kvartálech roku 2023 pokračovaly některé trendy nastíněné v předcházejícím období. Bude tedy velmi zajímavé nadále sledovat vývoj v oblasti mezd, pracovních podmínek a náplně práce, které v rámci Q2 a Q3 2023 jako důvody pro změnu práce IT pracovníků dominovaly. Stále však platí, že důležitost jednotlivých motivačních faktorů se v čase může měnit podle individuálních preferencí zaměstnanců, na které má vliv aktuální socioekonomická a geopolitická situace.

Srovnání motivačních faktorů kandidátů v posledních dvou letech nám jasně ukazuje nárůst četnosti u pěti z celkových osmi sledovaných faktorů. Obecně lze říci, že sledování těchto a podobných trendů v průběhu času umožňuje získávat hodnotné informace, na základě nichž je možné vhodně rozvíjet náborové aktivity.

Zralejší organizace jsou si dobře vědomy výhod sledování aktuálních trendů a vývoje na pracovním trhu. Pokud ve své organizaci tyto informace ještě ve spojení s pozicemi, které obsazujete, nesledujete, rozhodně není od věci začít. Dobrým startovním bodem pro vás může být náš Recruitment Maturity Model, který najdete zde, ale pokud byste si ani s jeho pomocí nedokázali poradit, neváhejte nás kontaktovat – rádi vám s jeho implementací i s nastavením vhodných mechanismů pro sledování trendů na pracovním trhu pomůžeme.