Organizace často tápou v tom, co vlastně dnes IT kandidáti chtějí. Snaží se je lákat na nejrůznější benefity, které však pro většinu IT specialistů nejsou příliš podstatné. Vzhledem k tomu, že motivaci kandidátů ke změně práce v rámci Nettles Consulting kontinuálně sledujeme a její vývoj je poměrně zajímavý, mám pro vás dnes srovnání dat (nejen) za první dva kvartály letošního roku.

Dlouhodobě u pohovorů u každého potenciálního uchazeče o nové zaměstnání zjišťujeme a evidujeme faktory, které vedou k jejich nespokojenosti s aktuální pozicí. Nejčastěji jsou zmiňovány ty následující:

• No work life balance/flexibility – kandidáti uvádějí chybějící (nebo nedostatečnou) možnost práce z domova, časté přesčasy, nedostatek kapacity v týmu apod.
• Low salary – výše mzdy neodpovídající úrovni znalostí, zkušenostem kandidáta, situaci na trhu práce apod.
• Organizational changes – propouštění, restrukturalizace firmy, podstatná změna organizace práce, uzavření pobočky, zrušení týmu apod.
• No career development options – chybějící nebo nedostatečné možnosti profesního rozvoje, nedostatečná podpora odborného vzdělávání zaměstnanců apod.
• Bad leadership – nedostatečné manažerské schopnosti na straně vedoucích pracovníků, nevhodná komunikace ze strany nadřízeného, mikromanagement, nedůvěra vedení k zaměstnancům, nezkušený manažer apod.
• Unpleasant work environment – chybějící klid na práci, směnný provoz, nevyhovující lokalita, šikana nebo obtěžování na pracovišti, osobní nesoulad s týmem apod.
• Job content – nezajímavá pracovní náplň, nedávný přesun na jinak zaměřenou pozici, příliš úzké (nebo naopak moc široké) zaměření role apod.
• Job instability – pracovní smlouva na dobu určitou, nízká vytíženost zaměstnance, málo projektů, odchod kolegů z týmu apod.

Procentuální vyjádření četnosti, s níž nám kandidáti výše uvedené faktory zmiňovali jednotlivých kvartálech tohoto a loňského roku najdete níže. Data pokrývají období od ledna 2022 do června 2023 a týkají se celkem 278 respondentů pracujících na území České republiky napříč regiony. Mezi dotazovanými byli jak občané ČR, tak i jiných států EU i občané států mimo EU, kteří měli na našem území platné pracovní povolení.

Q1 2022 vs. Q1 2023

Na prvním grafu můžeme vidět meziroční srovnání výsledků situace v prvním kvartálu. V grafu nám letos výrazněji vystupuje několik faktorů, zejména Low salary, Unpleasant work conditions a Job content.

Z grafu je patrné, že kandidáty dotazované v Q1 2023 motivoval ke změně zejména nevyhovující obsah stávající práce (73 %), dále následovala mzda (46 %), poté nepříjemné pracovní podmínky (35 %), a na závěr organizační změny (27 %). V Q1 2022 naopak u kandidátů převažovaly nepříjemné pracovní podmínky (56 %) a náplň práce (44 %). Dalšími dvěma důležitými faktory v Q1 2022 byly nedostatečné možnosti kariérního rozvoje spolu s nízkou mzdou, které měly velmi podobné hodnoty výskytu 32 %, respektive 33 %. Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a flexibilita v zaměstnání pak byla jedním z dominantních důvodů pro změnu práce pro 22 % kandidátů.

Dalším zajímavým faktorem dominantně ovlivňujícím nespokojenost se stávající prací byla nestabilita zaměstnání, kterou v Q1 2023 uvedlo jako důvod pro změnu 25 % kandidátů, kdežto v Q1 2022 to bylo pouze 12 % dotázaných.

Méně uchazečů uvedlo jako důvod pro změnu práce špatné vedení – v Q1 2023 jej zmínilo 17 % dotázaných, a v Q1 2022 pouze 11 % kandidátů. Výraznější rozdíl jsme nezaznamenali u absence možností kariérního rozvoje, kde se hodnoty lišily pouze o 2 procentní body.

Q2 2022 vs. Q2 2023

Pojďme se nyní podívat na meziroční srovnání druhých kvartálů.

Na grafu výše vidíme, že v rámci Q2 opět výrazně dominují tyto oblasti: nízká mzda, náplň práce a nepříjemné pracovní podmínky. Nejvyšší nárůst jsme ve druhém kvartálu meziročně zaznamenali u nízké mzdy, kterou jako důvod ke změně uvedlo 79 % dotázaných, kdežto v Q1 2022 to bylo pouze 40 % kandidátů. Další významnou oblastí byla náplň práce, která byla v Q2 2023 dominantním důvodem pro změnu práce pro 67 % uchazečů, kdežto v Q2 2022 ji uvedlo jako podstatnou 51 % dotázaných. Trojici nejčastěji zmiňovaných faktorů nám uzavírají nepříjemné pracovní podmínky. Ty v Q2 2023 zmínilo jen 30 % kandidátů, kdežto v Q2 2022 je jako důvod ke změně práce jmenovalo 43 % respondentů. V tomto faktoru jsme tak v Q2 2023 zaznamenali výrazný pokles oproti Q2 2022 a to o 13 procentních bodů.

Dalším často zmiňovaným faktorem byly v druhém kvartálu nedostatečné možnosti kariérního rozvoje, které byly v roce 2023 důvodem pro změnu pro 21 % respondentů a v roce 2022 pro 20 % respondentů.

Dále se podíváme na faktor rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a flexibilitu v zaměstnání. Ten byl u kandidátů v Q2 2023 na 19 % a byl tedy o 7 procentních bodů významnější, než v Q2 2022. Faktory organizačních změn a nestability zaměstnání měly v druhém kvartálu v obou sledovaných letech velmi podobné hodnoty – 16 %, respektive 16,5 %.

Sledované oblasti uzavírá špatné vedení. V Q2 2023 jej jako důvod pro změnu práce uvedlo pouze 7 % dotázaných, kdežto v Q2 2022 jej zmínilo 14 % kandidátů. V této oblasti tedy vidíme přibližně poloviční pokles.

Nyní se pojďme blíže podívat na faktory dominující v obou předchozích kvartálních srovnáních.

Nízká mzda

Prvním ze tří nejvýznamnějších faktorů je nízká mzda (Low salary). Na grafu níže vidíme jak se hodnoty faktoru vyvíjely v čase od Q1 2022 až po Q2 2023.

V grafu č. 3 jasně vidíme zvyšující se důležitost nedostatečného finančního ohodnocení na aktuální pozici při rozhodování uchazečů o změně práce. Zatímco v průběhu roku 2022 uvádělo tento faktor jako dominantní důvod pro změnu mzi 30 a 40 % uchazečů, v Q1 2023 šlo již o 46 %. Razantní nárůst pokračoval i v Q2 2023, kdy nízkou mzdu uvedlo jako důvod pro změnu zaměstnání dokonce 79 % dotázaných.

Nevyhovující pracovní podmínky

Dalším významným faktorem jsou nepříjemné či nevyhovující pracovní podmínky (Unpleasant work conditions). Níže v grafu č. 4 můžete vidět, jak se měnilo jeho uvádění od začátku sledování v Q1 2022.

U tohoto faktoru jasně vidíme klesající tendenci. V Q1 2022 byly nepříjemné pracovní podmínky uváděny 56 % dotázaných a tato hodnota postupně klesala. Nejnižší četnost výskytu důležitosti faktoru jsme zaznamenali v Q4 2022, kdy nepříjemné pracovní podmínky uvedlo jako důvod ke změně zaměstnání pouze 21 % respondentů. Následoval však nárůst v Q1 2023 na 35 % a v Q2 2023 opět mírný pokles na 30 %.

Nevhodná či nezajímavá náplň práce

Posledním významným sledovaným faktorem je náplň práce (Job content). Opět si přiblížíme jeho vývoj v čase od Q1 2022 až po Q2 2023.

Nevhodná náplň práce vykazuje ve vztahu k motivaci uchazečů ke změně práce zvyšující se důležitost. Zatímco v roce 2022 ji uvádělo jako důležitý faktor mezi 39 % a 51 % kandidátů, v Q1 2023 šlo o faktor zmiňovaný 73 % kandidátů a v Q2 2023 jej jako rozhodující uvádělo 67 % kandidátů.

Závěr

Klíčem k pochopení motivace uchazečů o práci jsou jejich preference, které je důležité sledovat. Zjištěná data nám detailněji dokreslují dlouhodobý trend na trhu práce v IT v České republice, kdy vidíme, že většina IT kandidátů se v rámci své motivace ke změně práce pohybuje v pomyslném trojúhelníku, jehož vrcholy tvoří mzdové ohodnocení, pracovní podmínky a náplň práce. Ostatní sledované faktory následují z pohledu důležitosti až za nimi a v průběhu času se jejich důležitost mění v závislosti na aktuální ekonomické situaci a individuální motivaci jednotlivých uchazečů.

Pro zajištění konkurenceschopnosti na trhu práce tak organizacím doporučujeme provádět pravidelné revize mezd, sledovat a zlepšovat podmínky pro práci zaměstnanců, a v neposlední řadě také sestavovat náplně práce tak, aby byla pro zaměstnance smysluplná a atraktivní. Pokud se firmy výše uvedeným zabývat nebudou, hrozí jim odliv zaměstnanců i know-how a nutnost dodatečných investic do nalezení nových pracovníků nejen na nově otevírané pozice, ale i na ty, které budou jejich stávající zaměstnanci ve stále hojnějších počtech opouštět.