„Hledáme k nám do firmy nové kolegy šikovné technicky, příjemné lidsky, zkrátka IT nadšence, se kterými si budeme rozumět.“

Takto nějak by mohl vypadat začátek pracovního inzerátu a za ním typicky následují informace o náplni práce, týmu, projektech, firmě atd.

Už v té první větě se přitom skrývá víc, než se zdá. Firmy totiž často tvoří popisy rolí dle předem stanoveného schématu, na který jsou jejich hiring manažeři a personalisté zvyklí. Na tom nemusí být nic špatného, časem však mohou při opětovném a dlouhodobém používání stejného “standardizovaného“ schématu autoři popisů rolí sklouznout k tomu, že se vůbec nezamyslí nad tím, jak výsledný text jako celek na čtenáře působí, zda obsazuje relevantní informace a na koho je zacílený, pokud vůbec zacílený je.

Váháte-li, zda popisy pozic u Vás ve firmě mají hlavu a patu a jestli jsou správně zacílené, zkuste je ukázat vašim zaměstnancům a zeptejte se jich, jestli by je popis zaujal. Hned budete vědět, na čem jste a můžete se v případě potřeby pustit do změn.

V obecném případě však při tvorbě popisu pozice doporučuji odpovědět si nejprve na následující otázky.

• Jaká je naše cílová skupina a co na ni funguje?
• Kdo naše „cílovka“ naopak není a proč?
• Máme potřebné znalosti definované realisticky a dostatečně konkrétně (nástroje, metodiky, HW, SW)?
• Odpovídá popsaná náplň práce opravdu dané roli, není tam něco navíc, co tam nepatří a mohlo by být matoucí?
• Co by měl nový kolega splňovat nejen z hlediska odborných znalostí, ale také povahových rysů a soft-skills, aby zapadl do týmu?
• Máme dostatečně konkrétně vysvětlené všechny podstatné informace jako je forma spolupráce či typ úvazku, systém ohodnocení a benefitů, vzdělávání a kariérní růst atd.?

Výše uvedené body se zdají být logické a většina firem k nim nějakou představu má, málokdy však bývá formalizovaná a vyhodnocovaná v čase. S růstem firmy často vzniká potřeba revidovat, zda stávající forma psaní popisů pozic a s tím spojené inzerce vyhovuje. Navíc platí, každá firma má jinou kulturu, odlišný styl komunikace a tím pádem se bude lišit i cílová skupina uchazečů, na které při hledání zaměstnanců cílí.

Pokud byste se do výše zmíněné revize chtěli pustit ve svém prostředí, doporučuji začít (re)definicí cílové skupiny. Podívejte se do jednotlivých týmů a zjistěte, jaké charakteristiky vystihují stávající zaměstnance a jaké naopak ne? Jaké jsou znaky firemní DNA a tedy potenciální kompatibility s nováčky? Dále odfiltrujte z popisu role informace, které nejsou pro čtenáře podstatné, např. celou stranu A4 o firmě popisovat opravdu nepotřebujete. Stačí dvě až tři věty, stručně a výstižně.

Zaměřte se na realistický popis práce tak, aby opravdu odpovídal dané roli. Hledáte-li například IT Analytika, neuvádějte do požadavků znalost programování v C/C++ jako výhodu. Nebudete přece po analytikovi chtít, aby zaskakoval za vývojáře. Stejně tak se vyhněte míchání kompetencí. Náš IT Analytik sice může být velmi šikovný, přesto po něm nevyžadujte zkušenost v oblasti projektového řízení, na to máte přeci Projektového manažera. Obecná znalost je fajn, ale pozor na nejasnou definici toho, co potřebujete.

Dále vypíchněte technologie, které by měl uchazeč znát, případně na jaké úrovni. Nezapomeňte na konkrétní verzi programovacího jazyka, či nástroje. V případě rolí, pro něž je to relevantní, nejlépe definujte celý tech-stack. Technologické požadavky popište srozumitelně, např. „zkušenost s cloudovými aplikacemi“ je velmi neurčitá. Buďte konkrétní a uveďte, jestli hledáte zkušenost s implementací, nebo jeho správou cloudu a nezapomeňte konkretizovat technologii (Azure, AWS, Google atd.). Nejste-li si jistí, zeptejte se tým lídra a technických kolegů.

Vyhněte se prázdným a nic neříkajícím frázím, na které je už řada lidí alergická jako například „mladý, dynamický tým“, „neomezené možnosti růstu“ či „platové ohodnocení dle výkonu“. Potenciálního uchazeče jimi spíše odradíte, než zaujmete. Vsaďte opět na konkrétní informace, které lidem pomohou udělat si představu. Například: „v týmu je nás pět a věkový průměr máme 42 let“, nebo „z juniora se do dvou let zpravidla posuneš o level výš“, případně „nabízíme hrubou mzdu mezi 80 až 110 tis. CZK, podle zkušeností a k tomu výkonnostní bonus 10 % měsíčně“. Nezapomeňte vždy uvést, jak bonus vypadá a jaké jsou podmínky pro jeho získání.

Nakonec doporučuji dát revidovaný dokument přečíst někomu z týmu, kam nabíráte, a pak také někomu z jiného oddělení a získat zpětnou vazbu. A pokud byste cítili, že ani pak se vám nedaří rozumně komunikovat s potenciálními kandidáty, dejte vědět – rádi vám pomůžeme…